Como trabalhar um plano de sucessão que privilegie o potencial do time

A sucessão e o processo sucessório das organizações devem ser conduzidos a partir de estratégias que privilegiem as competências necessárias e assinaladas pelo contexto futuro a ser construído pelo time.

Identificar potenciais líderes por meio do planejamento sucessório pode ser um desafio para o setor de recursos humanos, sobretudo para as funções mais complexas.

Os processos sucessórios ganham em eficiência quando são construídos planos de carreira e desenvolvimento bem estruturados, fundamentais para a evolução da organização.

Tendo como maior propósito gerar medidas que viabilizem a melhoria das práticas internas, os planos de sucessão promovem o crescimento e longevidade do negócio.

Veja quais são os principais pontos na formação dos futuros gestores que devem ser identificados pelos profissionais de gestão e consultoria de pessoas!

Competências em potencial

Observar os profissionais em ação permite analisar o domínio das competências dos candidatos à sucessão, identificando os possíveis talentos que possam ter destaque na corporação.

O acompanhamento de tais habilidades pode ser realizado por meio de ferramentas, como softwares de gestão de pessoas, em conjunto com os procedimentos presenciais dos recursos humanos.

Contudo, torna-se determinante antever as competências a serem requeridas para consecução da estratégia em um contexto futuro, pois como bem sabemos pelo time de finanças ‘o desempenho passado não garante resultados futuros’.

Os resultados passados devem servir como elemento de legitimação na identificação quanto à prontidão do profissional em suas atividades atuais e elaboração de planos que garantam resultados semelhantes para demandas futuras. O desempenho passado, portanto, é um dos critérios para identificar futuros sucessores.

Alta capacidade técnica

Indicadores de performance são essenciais na sucessão, seja em posições iniciais, gerenciais ou executivas. Eles podem apontar com precisão o profissional com maiores probabilidades para ocupar determinada função, área ou posição.

Empresas de inovação, por exemplo, pediam uma gestão de pessoas que trabalhasse profissionais com alta capacidade de conhecimento e performance naquela área específica de atuação.

Contudo, atualmente, o domínio tecnológico deixou de ser uma competência competitiva para ser comparativa. Mais tática do que estratégica, a tecnologia deve ser incorporada com fluidez em qualquer negócio, atividade e função.

Flexibilidade relacional

Profissionais com pensamento analítico rígido, duro e intransigente não se encaixam na independência técnica requerida nos perfis contemporâneos. Faz-se necessário abertura para diferentes perspectivas e visões.

Atualmente o especialista está sujeito a um grande desafio, aproximando-se dos potenciais dos gestores e liderando times aos quais não têm reporte direto. Desse modo, para obter sucesso deve se engajar e trazer comprometimento, estimulando o melhor de cada membro, mesmo quando não há relação hierárquica.

O profissional técnico deve também saber lidar com situações de adversidade, fazendo pleno uso de suas potencialidades. Os soft skills são pontos relevantes e positivos na avaliação de novos líderes.

Capacidade de influência

A influência e a persuasão é um fator que ajuda a agregar times, tornando colaboradores mais dedicados, envolvidos com os projetos e com os propósitos da organização.

Sendo o trabalho colaborativo tão valorizado atualmente, executivos e gestores que conseguem arregimentar uma boa estrutura de cooperação geram mais produtividade e alcance dos objetivos.

Nada é mais revolucionário em resultados do que o comprometimento pessoal com um propósito.

Criação de vínculos duradouros

O turnover é, hoje, uma das principais questões corporativos, uma vez que vemos uma geração estabelecendo objetivos pessoais e individualizados. Cabe diferenciar preocupação pessoal com egoísmo, que não tem lugar em espaços organizacionais.

Por isso, identificar os profissionais que têm o perfil de comprometimento com as organizações e seus membros permite que seu desenvolvimento seja um investimento de valor.

Os históricos profissionais são um conteúdo valioso, assim como as dinâmicas e assessments presenciais com os candidatos a preencher aquela vaga, pois permitem verificar na prática o exercício daquelas habilidades.

Visão estratégica de inovação

Se conectar com o mercado de modo ativo e inovador é uma das premissas para gestões de excelência.

Profissionais com esse perfil são muito importantes para a tomada de decisões, podendo agir com ousadia e ao mesmo tempo, prudência.

Observe, contudo, que inovação está associada a execução e entrega. Não basta ter ideias, mas é preciso viabilizá-las, em um contexto de necessária e contínua colaboração.

Contar com um time de recursos humanos preparado para a gestão de pessoas de modo eficiente é um investimento importante para a organização que está preparando a sucessão gerencial e adotando políticas para o processo sucessório.

As consultorias especializadas e com forte enfoque de pesquisa-prática-aplicada contribuem para aceleração dos processos sucessórios, pois permitem validar e analisar diferentes cenários, singularidades e oportunidades para os executivos e times de recursos humanos estratégicos.

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