Por que usar a tecnologia no desenvolvimento de planos de sucessão?

Não pense você, leitor, que elaborar um plano de sucessão é uma prática restrita apenas para grandes e renomadas organizações, pois toda organização que presa pelo seu futuro precisa de um. Afinal, o mercado está em constante mudança, a sucessão ocorre havendo ou não planejamento, e a estrutura das organizações também.

Para que a organização seja eficaz, é preciso incumbir o profissional certo para cada atividade., função ou responsabilidade Mas como saber qual é o melhor colaborador para exercer aquele papel? E quem vai substituí-lo em sua antiga atribuiçao? O plano de sucessão serve justamente para planejar e organizar essa movimentação na organização.

Existem várias maneiras de elaborar um plano de sucessão mas, agora, com o avanço da tecnologia, planejar o futuro da organização tornou-se uma ação ao alcance de todos. Se você procura saber mais sobre como viabilizar o planejamento sucessório e quer conhecer as tecnologias que podem ajudá-lo na viabilização da estratégia através das pessoas, então, este texto foi feito especialmente para você.

Quer saber mais sobre o assunto? Então, continue com a leitura!

Afinal, o que é um plano de sucessão?

Embora seja uma expressão conhecida por muitos profissionais de RH, consultorias e organizações, muitos gestores sequer sabem do que se trata um plano de sucessão, por isso, é válido explicar o conceito.

O propósito é de que os colaboradores evoluam na organização, ou seja, os funcionários que desejarem possam ascender profissionalmente, o que é natural. Assim como também é natural que algumas pessoas deixem a organização. Então, colaboradores novos serão contratados, outros serão promovidos e assim por diante. É nesse momento, durante essas inevitáveis movimentações que o plano de sucessão torna-se importante.

Este se trata principalmente de um mapeamento de cargos, funções e pessoas críticas. Além de identificar cada uma das posições, e as pessoas que as ocupam, o plano define quais são os pré-requisitos atuais e, mais importante, as expectativas dos requisitos futuros para que um colaborador possa assumir determinados cargos, funções e responsabilidades.

Por meio desse mapeamento, a alta gestão fica ciente de quais são as posições que exigem maior atenção ou quais são as novas funções que podem surgir em um futuro próximo, assim como também identificar e indicar os melhores candidatos para assumirem essas determinadas funções. Dessa maneira, a organização não corre o risco de ter espaços abertos sem uma indicação qualificada para ocupá-los.

Sendo assim, caso seja necessário fazer uma substituição ou ocupação de uma posição nova, a organização minimizará os impactos e explorará melhor as oportunidades. Ao falar sobre processo sucessório, não estamos querendo citar apenas casos de um profissional que ocupe uma posição de liderança — posições de especialistas ou operacionais também estão sujeitas a sucessões.

Como fazer um plano de sucessão bem feito?

Há vários macetes que a gestão pode adotar para fazer um planejamento bem feito. Nós citaremos algumas dicas para você aprimorar ou iniciar o seu plano. Confira!

1. Mapeie a prontidão e o potencial dos profissionais

Após identificar quais são os cargos que estarão, ou serão, abertos no futuro, é preciso eleger quais serão os profissionais com prontidão e potencial para ocupar estas posições, existentes ou a serem criadas.

Para isso, é preciso selecionar os indivíduos que podem e desejam ocupá-las, ou seja, é necessário listar aqueles que estão prontos ou poderão estar prontos para ocupar as futuras posições. Em seguida, é hora de verificar se esses mesmos indivíduos cumprem com as competências exigidas para a ocupação da função.

Depois de fazer esse mapeamento, você conseguirá enxergar claramente quais são os profissionais que estão aptos para evoluir na organização e onde podem ou poderão atuar.

2. Conte com várias possibilidades

Não é recomendável, por exemplo, que haja apenas um candidato para cada posição a ser ocupada. Pode ser que o potencial sucessor não aceite a proposta oferecida em razão de alguma circunstância pessoal, talvez esse profissional não se mostre tão preparado assim, enfim, vários imprevistos podem acontecer.

Para que a organização não seja surpreendida, é preciso precaução. Tenha sempre pelo menos dois e idealmente três candidatos por posição, e planos B e C. Não necessariamente para uma posição, mas mais importante, para potenciais atribuições em diferentes locais, áreas, cruzando profissionais e posições.

3. Observe o desempenho dos profissionais em outras atividades

Preste bastante atenção em como os colaboradores se saem quando exercem alguma missão (assignments), caracterizadas por atribuições que ainda não sejam da atual posição, mas não necessariamente precisam ser mantidas com o superior ou sucedido. Se o profissional demonstrar competência para exercer aquele atividade, mesmo que essa não seja ainda sua especialidade no momento, é sinal que tem potencial para vir a ocupar novas posições no futuro.

Quanto maior prontidão e disposição para novas e desafiadoras atribuições, de maior complexidade e sem familiaridade inicial, maior o potencial para lidar com a inevitável mudança, característico de tempos de organizações 4.0.

Qual a vantagem de usar a tecnologia no plano de sucessão?

Como já citamos acima, a tecnologia trouxe ferramentas que ajudam os gestores a elaborarem um plano de sucessão mais eficaz. Mapear as posições ocupadas ou vagas e os profissionais capacitados ou com potencial para atribuições de maior complexidade é uma tarefa trabalhosa. Por isso, é sempre bom ter uma alternativa que simplifique esse processo.

Confira quais são as vantagens de usar a tecnologia na elaboração desse plano de sucessão.

1. Economia de tempo

O tempo é um recurso precioso nas organizações. Algumas tarefas, como análise combinada de competências, atributos pessoais, inteligências, assim como pesquisa sobre melhores práticas e interpretação e visão preditiva, levariam muito tempo e exigiriam altos invlestimentos para serem realizadas sem uso da tecnologia e da inteligência artificial.

Até mesmo as avaliações de desempenho, antes das soluções integradas, era feitas pelos gestores em formulários impressos e processados pelo setor de RH. Mas, com a automação dos processos, tudo ficou mais rápido e prático, superando distâncias e tempo de digitação.

Por meio das plataformas digitais e da ressignificação no trabalho, os colaboradores podem exercer suas funções mais rapidamente, restando-lhes mais tempo para aprimoramento e absorção de atividades de maior complexidade, favorecendo a prontidão do profissional.

2. Escolha da pessoa certa

A modernização do plano de sucessão diminui a margem de falha do processo. Pode acontecer de a pessoa que foi escolhida para ocupar um cargo não corresponder com as expectativas. Quando se tem números e dados que comprovam a eficiência do profissional, as chances de uma sucessão dar errado são quase nulas.

Uma promoção precipitada, contudo, invariavelmente exigirá do profissional mais tempo para sua prontidão do que a organização se permite oferecer. Logo, o comprometimento da carreira do profissional e da decisão do comitê de sucessão.

3. Eficiência aos processos e à gestão do sucedido

A criação de plataformas digitais e aplicativos tornaram os processos do plano de sucessão muito mais simples, afinal, é possível monitorar a eficiência do trabalho de um profissional com apenas alguns cliques. O gestor pode acompanhar a realização de algum projeto e saber como vai o andamento de cada uma das etapas e, assim, avaliar o melhor potencial sucessor.

Após o mapeamento do sucessor, é preciso permanecer atento a este profissional e checar se ele demonstra ser uma boa escolha. A melhor forma de acompanhar o desempenho de um profissional, como já dissemos, é verificando o andamento de suas funções e atribuições, os assignments ou missões, por meio de ferramentas digitais.

Para garantir que o plano de sucessão da organização dê certo, sugerimos que o leitor conte com a ajuda de uma consultoria especializada em gestão, orientação e desenvolvimento de pessoas. 

Ela planejará todo um processo que identifique quais são as potencialidades dos profissionais e sua probabilidade de ocupar um cargo, identificar e desenvolver quaisquer competências necessárias em um futuro desconhecido. Pois, se tudo muda o tempo todo, e isso nào muda mais, como garantir que as competências necessárias à uma posição hoje serão as mesmas no futuro?

Gostou das dicas? O assunto é de seu interesse? Então, nós convidamos você, leitor, a entrar em contato com a Formare Associados e conhecer melhor o nosso trabalho.