Como realizar uma gestão de competências eficaz na empresa?

A eficiência da gestão de competências pode definir a efetividade dos times em entregar os resultados desejados, ampliando o desempenho dos indicadores críticos (KPI) e aumentando o engajamento. 

A validade de cada processo deve ser cumprida em sua máxima potência para que a organização amplie os seus rendimentos, sendo fundamental criar estratégias que contemplem as competências sociais, intelectuais e analíticas dos colaboradores.

A reunião de todas essas atribuições configuram a excelência da gestão de competências, estabelecendo uma relação equilibrada entre as aptidões e as qualidades pessoais. 

Transformando os quadros corporativos, o desenvolvimento de talentos atua tal qual a retenção destes profissionais, onde o primordial é a plenitude do uso das respectivas potencialidades.

Dado que há um grande conjunto de competências fundamentais para a avaliação de desempenho e norteamento das atividades correntes, a ênfase na gestão de competências deve ser feita com precisão e técnica. O futuro desconhecido e as crescentes transformações solicitam processos inovadores, voltados para a antecipação de aptidões e elaboração de ações acertadas em um contexto em transformação e revolução, ao que se convencionou chamar de Cenário VUCA.

Confira, neste artigo, todos os passos para implementar a gestão de competências com sucesso na sua organização: 

Realize um mapeamento

Antes de qualquer procedimento, deve-se identificar quais são as competências essenciais de cada posição ou função, simultaneamente o conjunto de competências individuais e o respectivo nível de domínio. Este mapeamento permite entender o “corpus profissional” do time, suas conhecimentos, habilidades e atitudes e/ou comportamentos, mas também suas principais oportunidades de desenvolvimento e/ou deficiências. Tendo em vista atingir a eficácia nas atividades e a eficiência dos processos, de maneira a assegurar a consecução da estratégia organizacional, o fator humano deve ser um diferencial constantemente incentivado nas organizações.

Para extrair o máximo possível de uma competência, ela deve ser avaliada de acordo com as atividades e tarefas desenvolvidas, sempre levando o contexto em consideração. Em um time de inovação, por exemplo, levantar características como capacidade criativa e adaptabilidade pode ser mais importante do que habilidades para atendimento externo.

Avalie os colaboradores

Cada profissional responderá a uma demanda de modo diferente, podendo fazer ou não o uso ampliado de suas competências. Por este motivo, avaliar as competências a fundo permite o preenchimento de vagas e funções por pessoas selecionadas e identidades à luz dos requisitos.

As análises devem abranger os aspectos comportamentais, psicológicos, técnicos e analíticos de cada candidato ou colaborador, com gradações de acordo com o seu histórico de performance. 

Identificar todas as potencialidades dos profissionais envolvidos permite um trabalho mais integrativo, que possa aproveitar tudo aquilo que ele oferece. 

Faça um plano de desenvolvimento

Conduzir um time de profissionais que se renova dia após dia significa deter conhecimento, material, equipamento e capital necessário para treinar e acompanhar todos os envolvidos nos projetos.

O plano de desenvolvimento deve atingir uma visão sistêmica do corpo profissional, permitindo a melhor condução nas ferramentas e iniciativas de crescimento e desenvolvimento, em vista das circunstâncias e cenários cada vez mais complexos e desafiadores.

Desenvolver um ambiente organizacional e oferecer qualidade de vida no trabalho gera motivação nos times, interessados em ampliar a sua realização e, consequentemente, tanto a sua produtividade quanto da organização. Com atuações que contemplem os focos de aprendizagem, a expansão da organização depende do ritmo de como serão avançadas as ações. 

Monitore as tarefas desenvolvidas

Acompanhar se as atividades estão de acordo com os objetivos traçados permite uma melhor condução na formulação das tarefas e atribuições. É extremamente importante que os profissionais permaneçam engajados nos projetos que estão trabalhando, em uma constante estimulação de busca de alto desempenho das suas funções.

Da mesma forma, avaliar se as competências estão gerando frutos cria embasamento para a continuidade de tarefas ou remanejamento de times.

Estatísticas e gráficos de comparação podem ser utilizados para saber se os resultados estão realmente sendo alcançados. Em caso de queda dos recursos, é preciso avaliar as tarefas pela defasagem. 

Realize reuniões para futuros planejamentos

Os líderes corporativos são os principais agentes de expansão corporativa e de denominação dos propósitos. São eles quem devem alavancar os colaboradores nas determinações futuras.

Buscar o aperfeiçoamento constante significa realizar reuniões de planejamento visando métricas futuras, podendo ter como base os trabalhos já realizados anteriormente.

A abordagem situacional dos líderes permite que estilos diferentes de habilidades sejam examinados, adaptando cada competência para os contextos que enfrentarão no futuro. Para a elaboração de uma visão ampliada, os profissionais de recursos humanos devem andar lado a lado com os diretores e gerentes.

Estude atentamente a subdivisão dos cargos

Vivemos em um mundo repleto de diferenças, seja pelo perfil de comportamento, formação, cultura ou hábitos distintos. Construir uma hierarquia funcional, para que os reportes funcionem em equilíbrio dentro da estrutura corporativa, é a grande dificuldade dos gestores.

O trabalho colaborativo exige que as habilidades sejam colocadas em função dos cargos e dos obstáculos que possam porventura enfrentar, em perspectiva do crescimento comum e entrega conjunta do time. 

Divida perfis por competências

Perfis complementares geram maior comprometimento, uma vez que cada profissional tenha um papel bem definido dentro do projeto. Um direcionamento coeso equilibrará todas as competências em favor de um mesmo objetivo.  

Dentre os perfis mais desejados, estão a autoconfiança, liderança, criatividade, agente de mudanças, desenvolvimento de pessoas, persuasão e habilidades em períodos transitórios.

Rediscuta as competências quando for necessário

Para a superação de desafios e problemas no decorrer dos projetos, muitas vezes torna-se necessário realizar um remanejamento das funções para aplicar as competências com maior eficácia.

A realocação dos colaboradores, quando realizados cuidadosamente e de modo estratégico, pode trazer impacto positivo para as atividades, valorizando os perfis profissionais que antes não estavam sendo completamente aproveitados.

O importante para um resultado efetivo e engajamento autêntico é a promoção de um ambiente de constante desafio pessoal, pois estimula e incentiva o autodesenvolvimento e a superação.

Elabore um recrutamento inteligente

A tarefa gerencial é um modo de agregar valor às pessoas dentro da estrutura organizacional. O recrutamento, no entanto, torna-se uma etapa de suma importância e por vezes longa e demorada, não raro inefectiva no médio e longo prazo.

Muitos processos podem ser desenvolvidos visando maior eficiência nesta etapa, unindo informações pregressas com o uso de tecnologias em algumas das etapas, mas negligenciam aspectos importantes que posteriormente terão de receber altos investimentos para desenvolvimento.

A gestão de competências é um fator que garante “vantagem comparativa” em um cenário em constante transformação, pois seu enfoque está nas demandas atuais em razão da experiência passada.

Note-se que para uma “Vantagem Competitiva” é determinante antecipar-se na identificação e desenvolvimento das competências a serem requeridas em um futuro que desconhecemos. Pois, uma organização só desenvolve uma competência organizacional se seus profissionais se desenvolverem no mesmo ritmo e em alinhamento com as demandas do contexto e da sociedade em um futuro em transformação e de variáveis incontroláveis. 

Os detalhes podem alavancar os resultados, contribuindo para o sucesso da organização. A gestão de competências atua ativamente em benefício das práticas e resultados, melhorando consideravelmente o desempenho dos times de trabalho.

O maior desafio contudo está em identificar quem detém a competência de desenvolver quaisquer que forem as competências necessárias, em nível requerido, em um futuro desconhecido! Diante deste desafio aprofundamos nossas pesquisas e identificamos um conjunto de atributos que garante tal efetividade na identificação e indicação de profissionais que apresentam os requisitos para um contexto VUCA em tempos de Organização 4.0.

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