Desenvolvimento profissional

Fique por dentro de 7 tendências de RH em gestão de talento

janeiro 2, 2019
Tempo de leitura 7 min

Gestores e consultores precisam ter uma visão de futuro. Os cenários mudam o tempo todo — e é preciso ter uma perspectiva preditiva para se preparar. Por isso, é imprescindível estar atento às tendências de RH em gestão de talentos.

Essa recomendação é fundamental para que as áreas de RH se mantenham efetivamente estratégicas — afinal, mais de 90% são confrontadas com atividades operacionais ou deixaram de ter essa característica por força do cotidiano. O motivo das pressões se dá, para o RH em consequência das forças a que as organizações estão reféns, pela complexidade crescente do contexto, logo dos negócios. Quando o RH é impedido de ser estratégico a organização condena seu futuro e seu propósito. Para reverter o contexto, é preciso consciência da importância de garantir a execução da estratégia organizacional através das pessoas.

Assim, é evidente que profissionais e consultores de RH precisam se atualizar de maneira constante. Por isso, listamos neste artigo as 7 principais tendências da área, a fim de melhorar os processos relacionados aos colaboradores, principalmente no que diz respeito à gestão de talentos.

Confira!

1. Inteligência artificial

A “IA” permite substituir as tarefas operacionais e torná-las automatizadas para aumentar o nível de gerenciamento e aperfeiçoar as tomadas de decisão. Por meio dessa tecnologia, assim como do Big Data e do machine learning, é possível revolucionar os processos cotidianos e implementar a transformação digital.

A IA pode ser aplicada de diferentes maneiras no RH. As principais são:

  • monitoramento na mudança das práticas individuais em razão de ações de treinamento, desenvolvimento e assignments para o time, para os candidatos naturais a próximas posições e potenciais sucessores;
  • mapeamento, acompanhamento e compartilhamento da gestão dos profissionais em observação para ocupação de novas posições, seus resultados e projeção do nível de interlocução com atuais e futuros pares.
  • bots e automatizadores, para fazer buscas e análises automatizadas de dados da internet e de redes internas, especialmente no recrutamento e seleção;
  • algoritmos, a fim de simplificar e trazer velocidade e eficiência nas análises. Cada vez mais utilizada para a seleção de talentos e melhoraria de sua gestão, além de possibilitar a realização do people analytics e da análise comportamental através de observações de atividades reais.

2. Flexibilidade

Os colaboradores procuram mais maleabilidade na forma, local e horário de execução de suas atividades e metas — e uma pesquisa da Confederação Nacional da Indústria (CNI) confirma isso. O levantamento mostra que 73% dos trabalhadores desejam ter flexibilidade no expediente, 81% preferem trabalhar de casa ou locais alternativos e 64% desejam diminuir o intervalo do almoço para sair mais cedo da organização.

Por isso, a flexibilidade é uma das tendências do RH na gestão de talentos, pois o ‘controle do corpo’ é improdutivo e inviável em um contexto de aceleração para o modelo de organização 4.0. A ideia é oferecer alternativas de percepção de maior qualidade de vida, permitindo que o profissional sinta que suas escolhas, opções e decisões são valorizadas, o que influencia e eleva a motivação e respectivo engajamento.

3. Aprimoramento nos processos de recrutamento e seleção

O propósito dessa iniciativa é otimizar os processos para evitar desperdícios e melhorar a seleção de talentos para encontrar o candidato com o fit adequado, minimizando investimentos vultosos na tentativa de treinar e desenvolver soft e social skills. Para isso, é preciso mapear os níveis de domínio de atributos pessoais que garantam antecipar-se na identificação e incorporação das competências necessárias a desafios desconhecidos em um futuro em transformação.

A divulgação é essencial. Para tanto descrições que visem o futuro é determinante, pois descrições de atribuições, tais como ‘job description’, tornam-se ultrapassadas em velocidade crescente. Cada vez mais as posições deixam de ser anunciadas em meios tradicionais, passando para locais especializados por meio das redes sociais, sites, blogs e outras ferramentas online que contribuam para o processo. Na entrevista o desafio não é diferente. Modelos e métodos eficazes dos anos 1990 e 2000 não atendem os requisitos, pois a entrega passada não garante os resultados futuros.

As entrevistas devem estar pautadas na identificação de atributos pessoais que deem segurança e garantam verificar o quanto o profissional é capaz de identificar mudanças, propô-las e liderá-las, além de desenvolver quaisquer que sejam os conhecimentos, habilidades e atitudes adequadas em um cenário de desafios e complexidades crescentes.

4. Coping e grit

O coping abrange as estratégias utilizadas por cada pessoa para lidar com a tensão crescente e/ou excessiva, que leva muitos ao burnout. Logo, a gestão do estresse no trabalho, transformando-o em força motriz na resolução de problemas e obtenção de resultados diferenciados em situações inesperadas. Por sua vez, o grit é o grau de determinação e tolerância à frustração, garantindo que uma decisão esteja dotada de determinação e disposição necessária para avançar e autodeterminar-se a recrutar quaisquer recursos necessários ao sucesso do empreendimento definido. A proposta é mudar o mindset para que as dificuldades sejam ressignificadas de forma  a tornarem-se possibilidades de crescimento e sucesso..

A contratação deve considerar esses dois conceitos porque o candidato com esses atributos tende a ser mais seguro, hábil, produtivo, protagonista e automotivado à consecução de seus propósitos. Determinado, não sucumbe diante de obstáculos, forçando seus limites sem medo do fracasso. O resultado é o alcance de metas e de resultados melhores em contextos e circunstâncias não previstas ou planejadas.

5. Locus de controle

Outro conceito da psicologia, o locus de controle indica como a percepção dos outros impacta nossas realizações e fracassos. Quando é predominantemente externo, o colaborador deixa de assumir a responsabilidade sobre os resultados que acontecem — e isso diminui suas chances de sucesso. O contrário é mais interessante e forte.

Ademais, pessoas com locus de controle interno tendem a ser mais saudáveis física e mentalmente, têm mais liberdade de escolha e elevada autoestima. Chamam para si a responsabilidade sobre seus resultados, interpretando e analisando seus recursos pessoais e do contexto, suportando a pressão e mantendo o foco. Por isso, o profissional de RH deve ser capaz de identificar e trabalhar esse quesito para garantir um time de alta performance.

6. Gamificação

Esse método transforma o engajamento em um jogo aplicável a diferentes contextos, inclusive no recrutamento e seleção, seja de novos profissionais como de potenciais sucessores e líderes. Nesse caso, os testes de análises cognitivas e críticas são transformados em representações da realidade, a fim de detectar o comportamento do candidato em determinadas situações práticas. Esse método oferece a oportunidade de identificar pontos fortes e fracos, soft & social skills, tais como estilos de liderança e sua eficácia, negociação, influência e persuasão.

No entanto, a gamificação também pode ser usada para realizar programas de desenvolvimento, a partir da identificação dos aspectos a serem trabalhados. Uma consultoria contribui para esse processo por ter a expertise necessária para interpretação e recomendações de maior impacto na estratégia organizacional.

7. Método de análise de prontidão e potencial

Essa metodologia é um sistema para identificar, analisar, assessorar e acelerar o desenvolvimento de pessoas. O objetivo é tornar o recrutamento externo ou interno mais eficaz, assim como aprimorar a sucessão e a melhoria do desempenho profissional, ampliando os limites do potencial dos colaboradores nos níveis operacionais, táticos e estratégicos.

O método de análise de prontidão e potencial é capaz de tornar o RH mais estratégico por aperfeiçoar o domínio dos atributos necessários na atualidade em perspectiva dos desafios e complexidades futuros. Uma consultoria especializada também fornece relatórios com diagnóstico e recomendações para o desenvolvimento e indicação de assignment aos participantes, ampliando os limites de seu potencial e, respectivamente, o valor agregado de suas entregas.

Com todas essas tendências de RH em gestão de talentos, fica muito mais fácil aplicar as boas práticas e garantir um time de alta performance. Então, aproveite as recomendações e se prepare para o futuro!

Gostou de saber mais sobre essas tendências e como elas colaboram para o sucesso do seu negócio? Entre em contato com a Formare Associados e conheça nossos processos.

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