Já ouviu falar da organização 4.0? Veja suas características e visões

1. A quarta revolução industrial provocou uma grande transição no mundo dos negócios. Além dos novos sistemas construídos sob a evolução tecnológica, trazendo automatização para dentro das corporações, ela também transformou as relações de trabalho, surgindo assim a organização 4.0.

Flexibilidade, ambientes desafiadores e diferentes gerações. Tendo em vista tais questões, neste artigo, mostraremos como o RH precisa se adaptar, a fim de que a organização alcance o sucesso de seus propósitos e não sucumba aos novos desafios do mercado. Além disso, confira as características do modelo de competências, ainda utilizado pelas organizações!

O movimento Organização 4.0

A organização 4.0 surgiu devido a uma demanda da sociedade moderna. Entre as suas principais características estão inovações em áreas como automação, controle, inteligência artificial e novas tecnologias aplicado à realidade organizacional. Mas ela não abrange apenas questões técnicas. 

Nesse contexto, o impacto na gestão de pessoas também é algo mensurável. Os produtos e serviços estão sendo criados além do limite organizacional, o que tem desafiado o RH na preparação das profissionais para atuarem com a sua máxima performance dentro de um contexto evolutivo. Contudo, quais são esses desafios? 

Profissional diferenciado 

Um dos grandes desafios das organizações 4.0 é conseguir profissionais diferenciados para ocupar altos cargos que estão sendo redesenhados. É comum encontrar reportagens sobre vagas que demoram a ser preenchidas devido à falta de mão de obra especializada e ao desalinhamento dos indivíduos em relação aos propósitos organizacionais.

A mudança de demanda nas organizações fez com que a operação deixasse de ser o centro de tudo, dando espaço à estratégia. Logo, o profissional moderno precisa se diferenciar por meio da sua entrega consistente, mas principalmente assegurando que é capaz de continuar entregando resultados em cenários desconhecidos. 

Não basta ter competência para o cargo atual, ele também precisa desenvolver atributos levando em consideração contextos e circunstâncias desafiadoras aos quais a organização está (e estará) sujeita. 

Gestão de pessoas 

Outro grande desafio para o RH é gerir as pessoas corretamente. É preciso preparar os profissionais para que eles busquem algo além, sendo capazes de entregar resultados indispensáveis para a organização e ainda terem a capacidade de lidarem com o time ao seu redor.

O clima organizacional, a mudança no relacionamento entre os colaboradores e as lideranças, bem como o surgimento de novos hábitos e modelos de trabalhos (como home office e coworking) também exigem a adaptação do tipo de gestão.

Cabe à gestão de pessoas e lideranças, conjuntamente, identificar tais tendências de gestão, a fim de qualificar os colaboradores, especialmente os líderes, para atuação futura. 

Afinal, a quarta revolução modernizou os processos internos, exigindo maior tempo do profissional para a atuação estratégica. A ideia é preparar o time para um contexto futuro, em vez de olhar para o passado acreditando que o desempenho continuará o mesmo, apesar das mudanças. 

O modelo de gestão por competência adotado na atualidade

No contexto mercadológico atual, as organizações ainda adotam a metodologia de gestão por competências. Porém, o modelo está em defasagem devido as novas demandas do mercado e também em relação ao futuro dele. Confira algumas características desse tipo gerência, bem como as mudanças que devem acontecer.

Análise de desempenho 

Em gestão de competências, um dos focos é a identificação de profissionais de alta performance. A partir disso, é feita uma análise a respeito de como tal desempenho pode ser replicado a outros membros do time.

Logo, gerir por competência parte da prerrogativa de que o desempenho superior é sinônimo de um alto potencial. No entanto, em face da disrupção provocada na organização 4.0, a ideia é checar a capacidade profissional de entregas de alto valor agregado diante de situações novas, complexas e desafiadoras. 

A tendência é que seja implementada uma análise da viabilidade que um profissional apresenta de continuar entregando bons resultados ao longo do tempo. Afinal, no modelo de competências parte-se do pressuposto da inexistência de diferença entre o cargo atual hoje e nos anos seguintes, o que não é o ideal, visto que cada cargo exigirá comportamentos distintos no decorrer do tempo e dos novos contextos. 

Foco nas necessidades organizacionais

Um dos processos pelos quais a gestão por competências passa é a consideração das necessidades do negócio. Ou seja, são avaliadas as demandas organizacionais e do mercado para poder alinhar os profissionais a elas. 

Entretanto, isso não é garantia que as mesmas competências necessárias estarão em voga daqui um tempo. Esse é um dos problemas, pois na organização 4.0 é preciso trabalhar de maneira contínua nas soft, social e hardskills. Ou seja, é necessário mobilizar o profissional, a fim de checar se o seu potencial é capaz de lidar com o nível e o volume de tarefas atribuídas constantemente a ele.

Plano de desenvolvimento por competência 

No quesito competência, pressupõem-se que o plano de desenvolvimento de cada profissional variará conforme o nível de suas competências. Isso significa que um colaborador com uma determinada competência em 2016 terá o mesmo desempenho em 2020, algo praticamente impossível em vista da tecnologia e disrupção atual, melhor compreendida por uma visão contextualista, prática e aplicada.

Tal metodologia de Gestão por Competências se enfraquece na medida em que ela não absorve o grau de tensão em cargos de liderança que o colaborador poderá ocupar na posteridade, focando apenas nos desafios atuais e desconsiderando uma única certeza, a organização e as estruturas não serão as mesmas sequer no próximo ano. 

Assim, se um indivíduo passa de coordenador de alta entrega a gerente em um dado período de tempo poder-se-ia imaginar que estaria preparado para tal movimento, haja vista o viés de gestão de competências. Entretanto, a observação  das organizações e pesquisas nos demonstram que em 2023 aquele coordenador, ao ser promovido, será um excelente gerente para as competências necessárias para 2017.

Por isso, a gestão por atributos é a mais alinhada ao contexto atual e futuro. Afinal, ela foca na preparação do profissional para que ele lide com desafios cada vez maiores, tendo uma adaptação mais fluida no plano sucessório. Logo, o plano de desenvolvimento vislumbra avaliar e analisar os coordenadores que serão capazes de serem gerentes para 2023 ainda em 2019.

Aperfeiçoamento integrado 

Apesar de hoje as corporações serem muito mais flexíveis e prezarem pelo desenvolvimento integrado de seus colaboradores, a gestão por competências foca muito no indivíduo ou em grupos específicos. O que é uma barreira para o processo de transição no nível superior. 

No futuro, as organizações precisarão encontrar recursos a fim de oferecer um processo que permita antecipar as competências necessárias em cenários desconhecidos e mais complexos. Contudo, também será fundamental que o colaborador seja capacitado para discutir e lidar com tensões e expectativas acima da sua própria função, o mais próximo da dos seus líderes, pois várias das atribuições dos superiores hoje migrarão para as suas mãos em pouco tempo.

Os dados demonstram que uma parcela significativa das atividades, orçamentos e responsabilidades de um gerente em 2010 está hoje na mesa dos coordenadores, e assim sucessivamente. Ou seja, as atribuições atuais dos gestores estará na mesa dos seus diretos nos próximos um ou três anos.

A importância de reestruturar a gestão de pessoas na era 4.0

Uma organização 4.0 precisa repensar a sua gestão de pessoas a fim de torná-la mais adequada à realidade atual. Dito isso, é importante, por exemplo, que ela atue no engajamento do profissional, que será um protagonista dentro dos negócios.

Além do mais, é necessário trabalhar na construção de vínculos. Nesse caso, faz-se imprescindível o contrato psicológico, que é formado por um conjunto de crenças do indivíduo, sendo necessário criar uma expectativa de uma troca recíproca entre a organização e o profissional, tanto de benefícios quanto de obrigações.

Não podemos deixar de lado a necessidade de um conhecimento maior em novas tecnologias, capacidade de lidar com sistemas de informação e inteligência artificial que serão parte cada vez mais constante do cotidiano organizacional. Além disso, são fundamentais a consciência e a compreensão da estratégia da companhia, a fim de que elas sejam transformadas em ações e decisões estratégicas na área de atuação do profissional.

Isso fará com que o profissional se torne um agente de mudanças. Tal indivíduo será capaz não só de propor, mas também liderar verdadeiras transformações, além de lidar com resistências, criar vínculos mais fortes, auxiliar no engajamento do time na construção do propósito organizacional.

Todas essas necessidades destacam a importância de uma consultoria para assessorar os líderes das organizações na utilização de novas metodologias de trabalho mais avançadas e aderentes aos eminentes desafios organizacionais. Assim, será possível assegurar a consecução da estratégia do negócio através de seu ativo mais valioso: as pessoas. Aliás, se considerarmos o contexto atual é preciso ter uma evolução da visão sobre o papel do RH  para torná-lo verdadeiramente estratégico.

E então, preparado para a organização 4.0? Quer saber mais sobre o trabalho da assessoria e como ela pode ajudá-lo? Entre em contato conosco!