Entenda a diferença entre prontidão e potencial em seu time

Muitas pessoas acreditam que os termos prontidão e potencial significam a mesma coisa, contudo, existe muita diferença entre eles. E se tratando de ambientes profissionais, é essencial que toda a organização saiba as definições corretas para que as seleções de potenciais sucessores, contratações, promoções, gestão de talentos e atribuições sejam feitas de forma mais efetiva.

Se você deseja entender melhor qual a diferença entre prontidão e potencial, então está no lugar certo! Neste texto, além de explicar o conceito básico de ambos os termos, mostraremos também qual a importância que eles têm para uma organização. Continue com a leitura!

O que é potencial?

O indivíduo com potencial é aquele que tem as motivações certas, que foca no seu trabalho e procura sempre alcançar bons resultados. Essa busca, determinação (grit) e disposição para o desafio (couping) é capaz de crescer, transformar-se e desenvolver novos atributos que são necessários para ocupar outras funções — principalmente aquelas de níveis de complexidade superiores. Assim, o potencial está presente em todas as pessoas, mas é externalizado quando determinadas características que a pessoa possui transformam a realidade que a cerca e a tornam apta a lidar com novas e desafiadoras situações.

No entanto, o potencial de uma pessoa não deve ser medido apenas pela ocupação de cargos maiores, visto que ele é muito mais do que apenas o crescimento profissional. O potencial tem relação com as crenças, convicções e os valores pessoais, que podem desenvolver e alavancar novas capacidades. Desse modo, acessar níveis superiores de complexidade é apenas uma consequência, e o tempo de cada pessoa pode ser relativo às respectivas disposições.

Desse modo, o potencial está associado a um conjunto de atributos que consistem, e se tornam conhecidos, em um tripé:

• o nível do pensamento analítico e lógico;
• o softskills ou competências sociais, que privilegiem influência, persuasão e visão estratégica. Logo, a negociação e articulação em espaços superiores que o time não tem acesso;
• a determinação e disposição para lidar com a mudança e o desafio crescente (grit), e a capacidade de se manter funcional, no uso pleno de seu potencial em situações de crescente tensão (couping), sem sucumbir.

O que é prontidão?

O que gera muita confusão entre os termos potencial e prontidão é que, de certa forma, eles estão interligados. Para que uma pessoa esteja pronta para ocupar um cargo, primeiramente, ela precisa apresentar potencial para isso (competências e disposições). Mas, o que é prontidão, afinal?

Uma pessoa de alto potencial não necessariamente está pronta para assumir uma nova atribuição imediatamente. Isso porque pode levar meses — e até anos — para que um profissional consiga desenvolver e viabilizar seu potencial e o que é preciso para ocupar posições de maior desafio e complexidade. Resumidamente, prontidão se refere a um indivíduo que já desenvolveu em grande medida os requisitos exigidos para determinada função, atividade e/ou responsabilidade, e está pronto para ocupá-la mesmo nos períodos e contextos mais desafiadores e desconhecidos.

Do mesmo modo, um profissional com prontidão para uma posição não significa apresentar potencial para ocupação de posições seguintes e de maior complexidade. Muitas vezes temos um coordenador pronto para uma gerência júnior, contudo o tempo que exigirá sua preparação para uma posição de gerente sênior será maior do que o tempo oferecido ou viável para a organização.

Nesses casos, temos um profissional com prontidão para a posição atual, visando a incorporação de complexidade na própria função, ou para a próxima, devendo aguardar que o tempo e a disposição do profissional indiquem seu potencial para novas atribuições. Do contrário, corremos um alto risco de frustração da organização e do profissional.

Como identificar o potencial de um profissional ou se ela está pronto?

A dificuldade de identificação está no fato de que ainda se considera que um profissional com alta entrega em uma posição está pronto para desafios em novas posições, fazendo com que os conceitos de prontidão e potencial sejam confundidas. A razão está em uma visão das décadas de 1980 e 1990 quando as mudanças ocorriam de forma lenta e gradativa, por muitos anos.

Naquela época, era possível verificar aqueles com melhores entregas e definir as competências necessárias a função atual e futura, o CHA (conhecimento, habilidade e atitude). Entretanto, a força de um contexto de mudanças contínuas, frequentes e em velocidade acelerada, que originou a proposta de um cenário VICA (volátil, incerto, complexo e ambíguo) —, condena a ideia de que o desempenho passado garante resultado futuro.

No contexto contemporâneo faz-se obrigatório observar como a pessoa age e reage diante de situações reais de crescente tensão, complexidade e desafios, sendo a melhor maneira de identificar se um colaborador é um líder em potencial. É preciso ficar sempre atento e analisar como o indivíduo se comporta no ambiente profissional, como ele lida com os problemas, e se se apresenta para realizar tarefas e atividades normalmente sob a responsabilidade de outros cargos e funções.

Não obstante, as situações e a dinâmica intensa do cotidiano podem mascarar as análises dos superiores e dos business partners. Para tanto, recomenda-se a aplicação de dinâmicas que espelhem o cotidiano, com o uso de instrumentos, métodos e técnicas, que possam precisar o tempo e a velocidade com que cada profissional suporta, e possa responder às tensões atuais e futuras, seja da sua posição atual, seja de superiores.

Há casos não raros — e nossa experiência demonstra — em que a expectativa de resposta de um profissional está acima ou aquém de sua real entrega, ou seja, seu potencial está sendo superestimado ou subestimado. Logo, ser efetivo na gestão de pessoas é obter e oferecer a cada profissional a oportunidade de aplicar e ampliar os limites de suas entregas e de seu potencial. Assim, a velocidade e a resposta do profissional indicarão seu potencial para posições e desafios futuros.

A prontidão também pode ser identificada por meio de entrevistas e simulações (conhecidas também como assessments), bem estruturadas, que reflitam o desafio do negócio e da operação da posição que o indivíduo ocupa ou viria a ocupar. Caso ele se saia bem em ambas as situações, então, provavelmente, está pronto para continuar na posição atual ou ascender de maneira mais acelerada a próxima posição na organização.

Conhecer os conceitos de potencial e prontidão são extremamente importantes, pois cada situação requer avaliar o momento do colaborador. Portanto, quem entende a diferença entre os termos está mais propício a fazer escolhas mais assertivas!

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