Saiba como definir um plano de carreira em sua empresa em 5 passos

Em um cenário altamente competitivo, de que forma uma organização pode se destacar no mercado? Invariavelmente, a resposta passa pela qualidade e desempenho de seus colaboradores. Por isso, muitas companhias estão utilizando estratégias para conduzir as pessoas em uma trajetória de desenvolvimento contínuo. Neste artigo, vamos mostrar como definir um plano de carreira em sua empresa que contribui para alcançar esse objetivo.

Se você também quer saber de que maneira essa estratégia eleva a produtividade e promove a qualidade de uma organização, continue a leitura. Vamos falar da importância desse método e principalmente de como construir esse plano passo a passo. Confira!

A importância do plano de carreira organizacional

Diante da incerteza econômica e da alta competitividade do mercado, nenhuma organização se encontra em uma posição de total conforto e segurança. Sempre é preciso aumentar a qualidade dos produtos e serviços oferecidos e, ao mesmo tempo, reduzir os custos operacionais. Isso exige que os colaboradores sejam altamente produtivos, capazes de evitar erros e gerar mais resultados com menos recursos.

A chave para a mudança é a capacitação. Por isso, os treinamentos são essenciais. Só no ano de 2017, mesmo em plena crise econômica, as organizações brasileiras investiram uma média de R$ 788 em cada trabalhador, um valor 21% maior que no ano anterior. Porém, mesmo esse investimento tem um poder limitado. Afinal, o colaborador pode considerar essa iniciativa como algo que feito para melhorar sua performance em prol dos resultados da companhia. Portato, é importante evitar a percepção de é apenas uma peça nessa engrenagem.

O plano de carreira muda essa perspectiva. O colaborador passa a enxergar a capacitação — promovida pela organização e até por si mesmo — como um meio para seu desenvolvimento e ascensão. Quando a companhia toma essa iniciativa, ele entende que a melhora em sua performance ajuda não só a atingir os objetivos estratégicos do negócio, mas impulsiona sua própria trajetória profissional. O resultado é engajamento e retenção de talentos, visto que os profissionais têm uma nova perspectiva.

Além de contribuir para melhorar a performance e o engajamento dos colaboradores, o plano de carreira demonstra valor para os clientes e outros stakeholders. A organização mostra que todos assumiram um compromisso de desenvolvimento para oferecer produtos e serviços de melhor qualidade. Dessa forma, a companhia se prepara para uma atuação compatível com as expectativas da sociedade e de seu público-alvo no futuro.

Como definir um plano de carreira na organização

Depois de entender a importância de definir o plano de carreira, é fundamental saber como colocar essa iniciativa em prática. Estamos diante de um contexto social e mercadológico completamente novo e, portanto, é preciso encontrar alternativas eficazes diante das demandas atuais.

O princípio que deve ser levado em consideração é o seguinte: garantir que o plano de carreira estabelecido promova o máximo de realização (para a empresa e para o colaborador), independentemente do que o futuro, o contexto e suas escolhas ofereçam. Selecionamos alguns passos que vão ajudar você a alcançar esse objetivo.

1. Defina as sequências para progressões de carreira

Quanto mais transparente for a progressão de carreira dentro de uma organização, maior será sua capacidade para reter talentos e fomentar o desenvolvimento. Para isso, é necessário deixar claro se a movimentação será horizontal ou vertical e quais são os requisitos para a ocupação de cada cargo. Também é importante considerar variáveis como situações de sucessão, tempo necessário para esse processo e alocação para outras unidades, quando essa é a realidade do negócio.

Embora o plano de carreira possa estar aberto a adaptações, o conhecimento prévio dos critérios de recrutamento interno confere transparência a esse processo. Por isso, é fundamental que seja seguido, mostrando que a organização preza pela meritocracia. Quando as progressões realmente acontecem de acordo com o planejado, o profissional sabe exatamente como alinhar suas expectativas às necessidades da companhia.

2. Identifique as fortalezas e oportunidades de desenvolvimento

Um passo importante para o desenvolvimento é o diagnóstico. Ele deve mapear as competências dos indivíduos não só no aspecto técnico, mas também comportamental e gerencial. É preciso comparar o nível de domínio dos profissionais com as necessidades da organização, mostrando quais são os níveis que devem atingir para ter acesso a novas oportunidades dentro da companhia.

3. Invista em treinamentos, capacitações e novas atribuições de maior complexidade

Quando essa visão é adotada, a maioria dos treinamentos feitos em grande escala deixam de fazer sentido. Afinal, o diagnóstico mostra que cada grupo (ou indivíduo) precisa desenvolver diferentes competências, de acordo com seu próprio perfil e com as necessidades da organização. Dessa forma, é fundamental começar a pensar em capacitações mais individualizadas, em um plano personalizado para a aquisição de conhecimentos e competências.

Cabe ao RH fazer esse planejamento e identificar os programas para cada colaborador ou mesmo para grupos restritos. Essa ação exige uma mudança em paradigmas de muitas companhias, mas é essencial para que as capacitações ganhem qualidade e realmente contribuam para formar times mais fortes e completos em perspectiva de um futuro desconhecido e em constante transformação.

Felizmente, hoje em dia o mercado já dispõe de muitas alternativas para satisfazer essa necessidade de capacitação personalizada. Podemos destacar processos de coaching, programas de mentoring e ensino a distância. Todos eles são eficazes e oferecem oportunidades de customização de acordo com as necessidades de cada indivíduo ou grupo, seguindo um conceito conhecido como microlearning.

4. Estabeleça metas de crescimento

É importante lembrar que todas essas ações são um investimento da organização na melhoria da qualidade e performance. Portanto, a partir do momento que são planejadas e executadas, o profissional deve ter condições de aplicá-las para produzir resultados melhores e diferenciados. Para garantir que essa evolução seja avaliada, deve-se estabelecer metas específicas.

Talvez a melhor alternativa não seja defini-las de forma arbitrária, mas conversar com os colaboradores que passaram pelos programas de desenvolvimento, pedir que apontem de que forma o novo conhecimento pode potencializar resultados, identificar recursos que precisam ser providenciados para colocá-los em prática e então estabelecer as metas de performance. À medida que os prazos e variáveis são alcançados, a plausabilidade e probabilidade de sucesso do plano de carreira é garantida.

5. Forneça feedback constante

O feedback é essencial quando se fala em gestão de pessoas. Ele permite que o colaborador se torne consciente de seus progressos e pontos que deve atuar para aprimorar-se e garantir a viabilização de seus projetos pessoais e profisionais. Além da avaliação de desempenho periódica, o ideal é que os gestores tenham um relacionamento profissional aberto com os grupos pelos quais são responsáveis. Assim, eles conseguem dialogar sobre a performance deles no dia a dia e apontar caminhos para o aperfeiçoamento individual constante.

Finalmente, vimos como definir um plano de carreira na organização é uma afirmação clara de que o seu negócio está visualizando um futuro junto aos seus colaboradores. Ele estabelece uma perspectiva positiva para esse relacionamento profissional, mostrando que existem objetivos convergentes e o aperfeiçoamento contínuo traz benefícios para ambas as partes. 

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