Saiba como utilizar o método IAPP para recrutamento externo!

“Tudo muda o tempo todo no mundo”. A frase da música Como Uma Onda, de Lulu Santos, foi lançada ainda em 1983, mas retrata bem o que ocorre hoje no RH. O novo cenário corporativo — em que a tecnologia está presente e é preciso se preparar — é uma constante e afeta várias atividades, inclusive o recrutamento externo.

Ignorar a necessidade de rever os processos internos do setor é, portanto, um erro. Afinal, manter suas ações dentro da sua zona de conforto representa perda de competitividade e até a formação de um time pouco alinhado às necessidades organizacionais futuras.

Para eliminar essas objeções e melhorar o resultado obtido com os processos de seleção, é preciso utilizar uma metodologia adequada ao novo contexto, que não insiste na ideia obsoleta de gestão por competência de anos anteriores como solução para um futuro disruptivo. O momento e o contexto exige e considera a gestão por atributo. É isso que o Instrumento de Assessment de Prontidão e Potencial (IAPP) faz, até mesmo no recrutamento de novos colaboradores.

Quer saber mais como funciona essa relação? Confira!

Afinal, o que é o método IAPP?

O IAPP tem por finalidade garantir a alocação dos profissionais certos nas posições mais adequadas para a organização conquistar competitividade, mesmo diante de um futuro incerto. Para chegar a esse patamar, são reunidos instrumentos e técnicas com o propósito de analisar, avaliar e sinalizar o grau de:

• prontidão do interessado na função, considerando sua atual posição em momentos futuros, a fim de ter certeza de que ele é o mais apropriado para os desafios e a crescente incorporação de complexidade;
• potencial do possível colaborador para ocupar atribuições de maior complexidade, referente a duas ou três posições, de forma mais rápida quando comparada ao histórico da organização e do mercado.

Esses quesitos são avaliados com base em um conjunto de interações. A partir de diferentes dinâmicas, o participante é colocado em várias situações reais da Organização. Elas geram oportunidades de explicitação, análise e observação dos atributos pessoais no contexto e nas questões críticas e estratégicas da Instituição.

Com essa verificação, é possível saber quais interessados têm maior capacidade de colaboração com a organização a partir de critérios como:

• pertinência;
• eficácia;
• nível estratégico das análises, recomendações e considerações.

Vale a pena mencionar aqui que o método IAPP é uma revolução quando comparada ao tradicional CHA. Essa metodologia tradicional faz parte da análise por competência e contempla Competências, Habilidades e Atitudes. Apesar de tradicional, ela está defasada por deixar de ser adequada ao cenário atual, pois considera o desempenho passado como base para uma atuação futura.

Isso acontece porque a gestão por competências analisa a experiência a partir de performance passada — e, por isso, desconsidera as estratégias de enfrentamento e comportamentos dos candidatos em situações desconhecidas e incertas, como observado em um Contexto Vica e Evolução 4.0.

Por sua vez, o IAPP avalia aspectos mais amplos, como a interpretação de suas responsabilidades, desafios e complexidades.

Como usar o método IAPP para o recrutamento externo?

As características do método IAPP são ideais para o recrutamento de novos profissionais. Esse processo é feito com escalabilidade a partir da combinação de etapas independentes, mas complementares.

Esses estágios enriquecem conforme os profissionais passam por situações reais, do cotidiano da posição, detalhando e incorporando informações. Assim, você tem uma visão holística do profissional interessado na posição e identifica sua prontidão e potencial para agregar níveis crescentes de desafios e complexidades em suas funções atuais e futuras. Para entender melhor, veja o que caracteriza cada uma das etapas.

Avaliação do pensamento analítico, lógico e domínio de idiomas

A primeira fase é a avaliação cognitiva, que envolve raciocínios analítico e lógico, domínio do idioma, seja português, seja inglês, ou outro idioma de preferência da organização. Para verificar esses conhecimentos, é aplicado um banco de questões iniciado no nível 1 de complexidade. Conforme o desempenho do candidato, é definida a dificuldade das próximas perguntas.

Ao final, é elaborado um relatório de performance do profissional, que contempla seu resultado em relação aos demais. São utilizados gráficos e interpretação para comparar o indivíduo aos pares e a outros especialistas da mesma posição em outras organizações.

Aplicação de dinâmica que analisa soft e social skills

A segunda etapa é a dinâmica em grupo. Ela abrange leitura do contexto, visão estratégica, inteligência emocional e resiliência. O objetivo é avaliar as soft skills, isto é, as chamadas competências comportamentais.

Esse aspecto é avaliado a partir de casos reais construídos com base nos desafios atuais e futuros da organização. Os resultados obtidos sinalizam os estilos de liderança e a eficácia de aplicação, construção de vínculos, articulação, persuasão, negociação, conhecimento do negócio e critérios críticos para as tomadas de decisão.

Adoção de assessment por coping e grit

A última etapa é o assessment, que analisa o nível de tolerância a situações novas e frustração, disposição a cenários de tensão crescente e determinação e coragem para ir além dos seus limites e crenças. Aqui é verificado o potencial, no sentido de ampliar os limites do possível de forma sistemática.

É importante destacar que o assessment é um método sistemático para coletar dados dos indivíduos com o propósito de identificar suas competências, comportamento e conhecimento. A partir dele, é possível saber exatamente o potencial do profissional, bem como sua prontidão.

Por sua vez, o coping consiste nas diferentes estratégias adotadas pelo profissional para lidar com situações de tensão, sejam excessivas, sejam crescentes. Por último, o grit mensura o nível de determinação e tolerância na busca de resultado e entrega.

Com base nos resultados, é possível determinar se o mindset do colaborador está alinhado ao da cultura organizacional, com o propósito de que as dificuldades o façam crescer. Ou seja, o “best fit”

De forma resumida, todas essas etapas contribuem para o alcance de resultados sobre o profissional. Assim, é possível verificar seu comportamento em situações imprevistas e de que maneira a construção do seu pensamento ocorre.

Qual é a importância desse método para o novo contexto de seleção?

O método IAPP é mais adequado às novas demandas do mercado porque reconhece a importância de avaliar de maneira segura e confiável o alto desempenho do colaborador em situações futuras, desconhecidas e incertas. Nesse sentido, é tido como sinônimo de prontidão à posição atual. Além disso, é identificado o seu potencial de manutenção do alto desempenho para futuros contextos e posições.

Na prática, isso significa que a trajetória do profissional é combinada com seus atributos pessoais, com o objetivo de encontrar a pessoa certa para a posição existente, à luz dos desafios e circunstâncias futuras. Com esse propósito claro para o recrutamento externo, sua organização conta com um colaborador capaz de antecipar a consecução da estratégia.

Afinal, todo o processo de recrutamento é planejado com o intuito de encontrar um profissional adequado às expectativas, que assegure a realização de suas funções de maneira propositiva e aderente à cultura e valores organizacionais, com o máximo de desempenho. Esses objetivos têm tudo a ver com os benefícios da automação proporcionada pela tecnologia nos dias atuais.

As tecnologias disruptivas exigem maior nível de especialização dos profissionais, não só no que se refere ao uso das ferramentas, mas também no que consiste em aspectos comportamentais. Para o recrutamento externo, é necessário identificar as novas demandas e aumentar as chances de encontrar um colaborador qualificado.

É assim que a organização agrega valor estratégico às funções executadas e oferece melhor qualidade de vida no trabalho, ao mesmo tempo que foca produtividade e alcance de objetivos. A consequência é a formação de um time de alta performance, que entrega os resultados esperados e tem a resiliência necessária para se adaptar aos diferentes cenários.

Para colocar o método IAPP em prática no recrutamento externo da sua organização, o ideal é contar com uma organização de assessoria, consultoria e treinamento especializada na metodologia. Desse modo, você tem acesso a todas as etapas e garante que sua aplicação será a mais correta possível.

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